员工持股计划：“格力电器”混改中的“激励陷阱”
在中国经济深化改革的背景下，国有企业混合所有制改革（以下简称“混改”）成为推动国有企业市场化、现代化的重要路径。格力电器作为中国家电行业的龙头企业，在其混改过程中引入了员工持股计划（Employee Stock Ownership Plan, 简称ESOP），被视为激励员工、增强企业凝聚力的重要举措。然而，随着实践的深入，这一计划也暴露出一些问题，逐渐演变为“激励陷阱”，引发了广泛讨论。本文将从格力电器混改的背景出发，分析员工持股计划的设计与实施过程，探讨其在激励机制上的利弊，并指出其潜在风险与改进方向。
一、格力电器混改背景与员工持股计划的引入
格力电器原为珠海市国资委控股的国有企业，2019年完成混改后，股权结构发生重大变化。高瓴资本通过受让格力集团所持股份，成为格力电器最大单一股东，标志着格力从国有控股企业向混合所有制企业的转变。此次混改不仅涉及股权结构的调整，更被视作公司治理机制和激励机制改革的重要契机。
在此背景下，格力电器推出了员工持股计划，旨在通过让核心员工持有公司股份，增强员工与企业利益的绑定，提升员工积极性与归属感。该计划覆盖范围广泛，包括中高层管理人员及核心技术人员，持股价格具有一定的优惠性，体现了公司对人才的重视。
二、员工持股计划的设计与初衷
格力电器的员工持股计划设计初衷良好，其核心目标在于：
增强员工归属感与责任感：通过持股，员工从“打工者”转变为“合伙人”，在心理层面提升对企业的认同感。 激励核心人才，提升企业竞争力：尤其在家电行业竞争激烈的背景下，留住技术骨干和管理人才是企业持续发展的关键。 推动公司治理结构优化：员工持股计划有助于形成多元化的股东结构，避免“一股独大”，提升公司治理透明度。从理论上讲，员工持股计划是一种双赢机制，既有助于企业稳定发展，也有助于员工分享企业发展红利。
三、从“激励”到“陷阱”：员工持股计划的风险与问题
尽管初衷良好，但在实际操作中，格力电器的员工持股计划逐渐暴露出一些问题，形成了所谓的“激励陷阱”。
1. 持股门槛与收益不对等格力电器的员工持股计划中，中高层管理人员和核心技术人员持股比例较高，而普通员工参与度较低。这种“精英持股”的模式，虽然在短期内可以激励关键人才，却也可能加剧内部收入差距，削弱普通员工的公平感与积极性。
此外，持股价格虽然低于市场价，但员工需自筹资金购买，存在一定财务压力。若股价下跌，员工不仅无法获得预期收益，还可能面临亏损风险，从而形成“激励变负担”的局面。
2. 业绩考核机制不透明，激励效果有限员工持股计划通常与业绩挂钩，以确保激励与绩效相匹配。然而，格力电器在实施过程中，部分员工反映考核机制不够透明，导致部分员工虽积极参与持股计划，但最终因业绩目标难以达成而无法获得预期回报。这种“看得见的激励，摸不着的收益”现象，削弱了员工对计划的信任。
3. 退出机制不完善，流动性风险高员工持股计划的一个关键问题是退出机制的设计。格力电器的持股计划在锁定期结束后，员工如何变现、是否允许转让、是否存在回购机制等问题缺乏明确安排。一旦市场环境变化或股价波动，员工可能面临“套牢”风险，无法及时退出，反而成为一种“隐形惩罚”。
4. 与公司战略脱节，短期导向明显有观点认为，格力电器的员工持股计划过于强调短期激励，而忽视了长期战略目标的绑定。例如，在推动智能制造、绿色转型等长期战略方面，持股计划未能有效引导员工关注企业可持续发展，反而可能促使员工更关注短期业绩表现，形成“重结果、轻过程”的倾向。
四、案例对比与国际经验借鉴
与格力电器相比，国际上一些成熟企业的员工持股计划更具系统性和可持续性。例如：
美国的员工持股计划（ESOP）：通过税收优惠、信托机制和完善的退出机制，确保员工既能获得长期收益，又能实现资产配置的多样化。 华为的虚拟受限股制度：虽然不涉及实际股权，但通过高分红和严格的绩效考核机制，实现员工与企业利益的深度绑定。这些经验表明，成功的员工持股计划不仅需要良好的制度设计，还需要与企业文化、战略目标和员工心理预期高度契合。
五、反思与建议：如何避免“激励陷阱”
要真正发挥员工持股计划的激励作用，避免其沦为“陷阱”，格力电器及相关企业可以从以下几个方面进行改进：
1. 优化持股结构，扩大覆盖面在保障核心人才激励的同时，应适度扩大普通员工的持股范围，提升整体员工的参与感和获得感，避免“少数人持股、多数人观望”的局面。
2. 完善考核与沟通机制建立科学、透明的绩效考核体系，让员工清楚了解持股计划的收益逻辑和实现路径。同时，加强与员工的沟通，及时反馈计划执行效果，增强信任感。
3. 建立灵活的退出机制制定明确的锁定期、退出方式及回购机制，确保员工在面临风险时有合理的退出渠道，降低持股的不确定性与财务压力。
4. 强化长期导向，与战略目标绑定将持股计划与企业的长期发展战略相结合，例如设立与技术创新、绿色发展等目标挂钩的激励条款，引导员工关注企业的可持续发展。
六、结语
格力电器的员工持股计划是其混改进程中的重要组成部分，体现了企业从传统国企向现代治理结构转型的努力。然而，制度设计上的不完善和执行过程中的偏差，使得这一计划在实践中逐渐显现出“激励陷阱”的特征。要真正实现员工与企业利益的共赢，格力电器乃至其他国企在推进混改时，必须在制度设计上更加精细，在执行过程中更加透明，在战略导向上更加长远。
员工持股计划不应只是一次性的“福利分配”，而应成为推动企业持续发展的制度性保障。只有真正将员工视为企业的“主人翁”，才能实现企业与员工的共同成长与价值共创。